Признак трудовых отношений: личное выполнение работы без права субисполнителя

Что закон и Пленум ВС РФ понимают под личным выполнением работы

Трудовая функция по ст. 56 ТК РФ предполагает личное выполнение работы под руководством работодателя. Это — один из квалифицирующих признаков трудового договора: работник не может передать свои обязанности другому лицу без согласия работодателя, и это нормально для трудовых отношений. В гражданско-правовом договоре подряда или оказания услуг, напротив, исполнитель по умолчанию вправе привлечь субисполнителя, если договором не установлен запрет (ст. 706 ГК РФ для подряда).

Пленум ВС РФ № 15 от 29.05.2018 в п. 17 и 24 указал: если исполнитель выполняет работу лично — без привлечения субисполнителей и без реальной возможности это сделать — суды должны расценивать это как один из индикаторов трудовых отношений. Ключевое слово — «реальная возможность». Если договор формально разрешает субисполнителей, но заказчик согласовывает каждого кандидата, фактически отклоняет всех и требует явки конкретного физлица — признак личного выполнения присутствует.

Ст. 19.1 ТК РФ закрепляет: неустранимые сомнения в природе отношений толкуются в пользу трудовых. Это означает, что бремя доказывания гражданско-правовой природы лежит на компании, а не на ФНС или суде.

Как ФНС выявляет признак личного выполнения в договорах с самозанятыми?

ФНС использует скоринговую модель, описанную в письме № ЕА-4-15/4674@ от 15.04.2022. Личное выполнение — один из признаков организационной зависимости исполнителя от заказчика. На практике налоговый орган фиксирует его через несколько источников данных.

Текст договора. Если в договоре прямо написано «исполнитель обязан выполнить работу лично» или «привлечение третьих лиц не допускается» — признак очевиден. Но ФНС анализирует и отсутствие нормы о субисполнителях: если договор молчит о праве делегировать работу, это интерпретируется в пользу трудовой модели.

Платёжные данные. Если на протяжении шести и более месяцев компания перечисляла деньги одному физлицу-самозанятому без единого платежа третьим лицам со стороны исполнителя, налоговый орган фиксирует: реальной субподрядной цепочки не было. Исполнитель работал лично.

Переписка и задания. Техническое задание, адресованное конкретному физлицу («вы должны сделать...»), переписка с указанием «придите лично», «присутствие обязательно» — всё это фиксируется при запросе пояснений или выездной проверке.

Акты. Если в актах сдачи-приёмки исполнителем всегда выступает одно и то же физлицо и нет ни одного упоминания привлечённых специалистов — ФНС делает вывод об отсутствии реального субподряда.

Когда признак личного выполнения становится решающим: матрица сценариев

Ни один признак не влечёт переквалификацию сам по себе. Суды и ФНС оценивают совокупность. Три типичных сценария для HR-директора:

Сценарий 1. Разработчик-самозанятый, единственный заказчик. Компания привлекла самозанятого разработчика. Договор содержит оговорку «лично». Исполнитель работает только на эту компанию, ежемесячно получает фиксированную сумму, использует корпоративный ноутбук. Присутствуют: личное выполнение, единственный заказчик, интеграция в оргструктуру, рабочее место заказчика, оплата процесса. Пять признаков из семи — высокий риск переквалификации. Доначисление: НДФЛ 13% плюс страховые взносы 30% плюс пени плюс штраф до 40% по ст. 122 НК РФ. Уплаченный исполнителем НПД 6% не зачитывается. Итог — двойная налоговая нагрузка.

Сценарий 2. Дизайнер с несколькими заказчиками, формальный запрет субисполнителей. Самозанятый дизайнер работает с тремя компаниями. В договоре с вашей компанией — фраза «работа выполняется лично». Оплата — по каждому проекту, суммы разные, акты с детализацией. Признак личного выполнения присутствует, но остальные ослаблены: нет единственного заказчика, нет фиксированных равных выплат, нет интеграции в оргструктуру. Риск — умеренный. Стратегия: убрать из договора оговорку о личном выполнении, добавить право привлекать субисполнителей, усилить детализацию актов.

Сценарий 3. HR-директор получил предписание ГИТ. Государственная инспекция труда по жалобе бывшего исполнителя проверила договоры. В договорах — личное выполнение, подчинение режиму рабочего дня, рабочее место компании. ГИТ вынесла предписание о признании отношений трудовыми по ст. 19.1 ТК РФ. Для HR-директора: с момента предписания компания обязана оформить трудовой договор, доначислить взносы за весь период, выплатить больничные и отпускные. Административный штраф — 50 000–100 000 ₽ по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ; при повторе — до 200 000 ₽ плюс дисквалификация директора.

Какие формулировки в договоре создают и снимают риск?

HR-директора нередко убеждены: «наши договоры не похожи на трудовые». Это типичное заблуждение. Суд и ФНС оценивают не название договора и не его общую конструкцию, а конкретные формулировки и фактические обстоятельства исполнения. Разберём, что именно создаёт риск и что его снижает.

Формулировки, создающие риск:

• «Исполнитель обязан выполнить работу лично» — прямое указание на личное выполнение.
• «Привлечение третьих лиц без письменного согласия заказчика не допускается» — фактический запрет субисполнителей.
• «Исполнитель обязан присутствовать на объекте заказчика» — интеграция плюс личное выполнение.
• Отсутствие любого упоминания субисполнителей — молчание договора суд трактует в пользу трудовой модели при наличии иных признаков.

Формулировки, снижающие риск:

• «Исполнитель вправе привлекать субисполнителей для выполнения отдельных видов работ; исполнитель несёт перед заказчиком полную ответственность за их действия» — стандартная подрядная конструкция по ГК РФ.
• «Оплата производится за фактически выполненный объём работ / оказанных услуг согласно акту» — результатный характер вместо фиксированной суммы.
• «Исполнитель вправе самостоятельно определять способ и порядок выполнения работы» — предпринимательская самостоятельность.
• «Исполнитель использует собственные инструменты и материалы» — устраняет признак рабочего места заказчика.

Важно: наличие «правильных» формулировок не защищает, если фактическое исполнение им противоречит. Если договор разрешает субисполнителей, но их никогда не было, — суд оценит реальные обстоятельства, а не текст. Суды прямо указывают: фактические отношения имеют приоритет над договорными декларациями.

Признак личного выполнения нужно устранять на двух уровнях: в тексте договора — убрать запрет и добавить право субисполнителя; в практике исполнения — обеспечить реальную возможность и факт делегирования хотя бы части работы.

Что произойдёт при переквалификации: финансовые последствия

Переквалификация договора в трудовой означает, что компания задним числом становится работодателем. Финансовые последствия рассчитываются за весь период фактического сотрудничества.

НДФЛ. Компания признаётся налоговым агентом по ст. 226 НК РФ и обязана доначислить НДФЛ 13% со всех выплат, квалифицированных как заработная плата. Уплаченный самозанятым НПД 6% в счёт этого НДФЛ не зачитывается — позиция закреплена определением СКЭС ВС РФ от 03.02.2025 № 309-ЭС24-20306 (дело № А76-20897/2023). Итог: 13% доначисляется поверх уже уплаченных 6%.

Страховые взносы. По гл. 34 НК РФ на переквалифицированные выплаты начисляются страховые взносы по совокупному тарифу 30% в пределах базы. Это обязательство возникает у компании как у работодателя.

Пени. За каждый день просрочки уплаты НДФЛ и взносов начисляются пени по ст. 75 НК РФ — за весь период с момента, когда выплаты должны были быть произведены как зарплата.

Штрафы. Штраф за неуплату налогов — 20% от недоимки по ст. 122 НК РФ; при доказанном умысле — 40%. Штраф за неисполнение обязанностей налогового агента — 20% от суммы, подлежащей удержанию, по ст. 123 НК РФ. Административный штраф за подмену трудового договора — 50 000–100 000 ₽ на юрлицо по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Совокупная нагрузка при переквалификации за год сотрудничества с одним исполнителем легко исчисляется несколькими миллионами рублей — даже при умеренном уровне вознаграждения.

Практика: как арбитражные суды оценивают этот признак

Арбитражные суды в округах в 2024–2025 годах сформировали устойчивую позицию: признак личного выполнения исследуется в связке с признаком подчинения режиму и признаком оплаты процесса, а не результата. Ни один из трёх в отдельности не является достаточным основанием для переквалификации, но их совпадение — сильный аргумент в пользу трудовых отношений.

В одном из дел, рассмотренных арбитражным судом Уральского округа в 2024 году, компания привлекла самозанятых курьеров. Договоры содержали оговорку о личном выполнении, исполнители получали фиксированную ежемесячную сумму, работали исключительно на одного заказчика и использовали его брендированную форму. Суд квалифицировал отношения как трудовые, несмотря на наличие актов с детализацией и ссылки компании на то, что договоры «сформулированы как ГПХ». Суд прямо указал: фактические обстоятельства исполнения имеют приоритет над названием и оформлением договора.

В другом деле, рассмотренном судом Северо-Западного округа в 2025 году, компания-заказчик сумела доказать гражданско-правовую природу отношений. Договоры содержали право субисполнителей, исполнители реально привлекали их в трёх из семи проектов, получали разные суммы по каждому акту и имели других заказчиков. Суд отказал в переквалификации, указав на предпринимательскую самостоятельность исполнителей и результатный характер оплаты.

Вывод для HR-директора: аргумент «наши договоры не похожи на трудовые» работает только тогда, когда фактическое исполнение подтверждает гражданско-правовую природу отношений — реальный субподряд, разные суммы, несколько заказчиков, собственные инструменты исполнителя.

Признак личного выполнения работы — не изолированный формальный дефект договора, а элемент системы доказательств, которую ФНС и суды собирают из совокупности фактических обстоятельств. Компания, убеждённая в том, что её договоры «не похожи на трудовые», несёт риск именно потому, что оценивает только текст, а не практику исполнения. Устранение признака требует двух шагов: исправления формулировок и изменения фактической модели взаимодействия с исполнителем.

CAUTIO специализируется на защите бизнеса от переквалификации договоров с самозанятыми и ГПХ-исполнителями. Юристы трудовой и налоговой практики проводят риск-скоринг договоров, разрабатывают безопасные шаблоны и сопровождают компании на стадии проверки, комиссии и судебного спора.