Признак трудовых отношений: бывший работник на нпд: запрет двух лет

HR-директор, который переводит уволенных сотрудников на режим самозанятости, не выждав двух лет, создаёт для компании признак подмены трудового договора, закреплённый непосредственно в законе. Пункт 8 ч. 2 ст. 6 ФЗ-422 прямо исключает из-под режима НПД доходы, полученные от заказчика, который был работодателем самозанятого менее двух лет назад. Это единственный признак переквалификации, для подтверждения которого ФНС не нужно собирать совокупность косвенных доказательств — достаточно сопоставить дату увольнения и дату первого чека.

По данным ФНС, на 30 апреля 2026 года в России зарегистрировано 16,4 млн самозанятых, из которых 67% работают с юридическими лицами. Это означает, что при любой реструктуризации штата — сокращении, аутсорсинге функций, переходе на проектную модель — компании неизбежно сталкиваются с соблазном быстро перевести бывшего сотрудника в статус самозанятого. Дальше в материале: как именно работает запрет, какие сопутствующие признаки его усиливают, какие финансовые последствия ждут компанию и как HR-директору выстроить процедуру, которая исключит этот риск.

Как работает двухлетний запрет по ФЗ-422

Режим налога на профессиональный доход не применяется к доходам физического лица от заказчика, который являлся его работодателем в течение последних двух лет. Норма сформулирована как прямое ограничение применимости режима НПД, а не как признак, требующий оценки в совокупности с другими обстоятельствами.

Механизм работает следующим образом. Самозанятый выставляет чек через приложение «Мой налог». Данные о плательщике НПД (ИНН) и заказчике (ИНН юридического лица) попадают в информационную систему ФНС. Налоговый орган автоматически сопоставляет ИНН заказчика с историей трудоустройства физического лица по сведениям персонифицированного учёта. Если работодатель и заказчик совпадают, а с момента расторжения трудового договора прошло менее 24 месяцев, система формирует сигнал нарушения.

Важно понимать: признак фиксируется не по дате заключения договора ГПХ, а по дате первой фактической выплаты или первого выставленного чека. Если компания заключила договор на 25-й месяц после увольнения, но первый чек был выставлен на 23-м, признак сработает применительно к этому периоду.

Подчинение режиму, личное выполнение, рабочее место заказчика и интеграция в оргструктуру — всё это дополнительные признаки трудовых отношений по Постановлению Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018. Но для двухлетнего запрета они не нужны: законодатель сделал этот признак самостоятельным и достаточным основанием для вывода о недопустимости применения НПД.

Какие финансовые последствия несёт компания при переквалификации?

При обнаружении нарушения двухлетнего запрета налоговый орган переквалифицирует выплаты самозанятому в трудовой доход. Компания признаётся налоговым агентом по НДФЛ в соответствии со ст. 226 НК РФ и плательщиком страховых взносов по гл. 34 НК РФ.

Итоговая нагрузка складывается из нескольких составляющих:

НДФЛ 13% (15% с суммы дохода, превышающей 5 млн рублей в год, с учётом прогрессии, действующей с 2025 года) со всей суммы выплат за период нарушения;
страховые взносы в совокупном тарифе 30% в пределах базы (и 15,1% сверх неё) на те же суммы;
пени по ст. 75 НК РФ за весь период просрочки уплаты;
штраф 20% от неуплаченной суммы по ст. 122 НК РФ, либо 40% — если налоговый орган докажет умысел;
штраф 20% от суммы, подлежавшей удержанию, по ст. 123 НК РФ за неисполнение обязанностей налогового агента.

Критически важный аспект, закреплённый в определении Судебной коллегии по экономическим спорам ВС РФ от 03.02.2025 по делу № А76-20897/2023 (№ 309-ЭС24-20306): НПД, уже уплаченный самозанятым в бюджет, не засчитывается в счёт НДФЛ, доначисленного работодателю. Компания платит полный НДФЛ 13% сверх тех 6%, которые самозанятый уже перечислил государству. Фактическая совокупная нагрузка на переквалифицированные выплаты может превысить 50% от их суммы с учётом взносов, пеней и штрафов.

Неустранимые сомнения в характере отношений по ст. 19.1 ТК РФ толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Бремя доказывания того, что договор ГПХ отражал реальные гражданско-правовые отношения, лежит на компании.

Если компания уже работает с бывшими сотрудниками в статусе самозанятых и не уверена, не нарушен ли двухлетний запрет, — риск может быть выше, чем кажется по тексту договора. Юристы CAUTIO проведут риск-скоринг договоров и выплат, выявят нарушения двухлетнего периода и оценят объём потенциального доначисления.

Заказать аудит договоров ГПХ

Какие сопутствующие признаки усиливают позицию ФНС?

Двухлетний запрет работает как самостоятельное основание. Однако в реальных делах ФНС и суды фиксируют его в связке с другими признаками трудовых отношений, перечисленными в Постановлении Пленума ВС РФ № 15. Это существенно усложняет защиту компании.

Наиболее часто встречающиеся сопутствующие признаки при работе с бывшими сотрудниками:

Устойчивый и длительный характер отношений: Договор ГПХ перезаключается каждые 2–3 месяца с неизменным предметом и объёмом работ. Суд оценивает не форму договора, а реальную длительность взаимодействия.
Личное выполнение без права на субисполнителя: Если бывший сотрудник выполняет ту же функцию лично и договор прямо или фактически запрещает передать работу третьему лицу — это признак трудовой функции, а не гражданско-правового результата.
Интеграция в оргструктуру и рабочее место заказчика: Самозанятый работает в офисе компании, использует корпоративный компьютер, почту, доступы в системы. Исполнитель, которому предоставлено рабочее место заказчика, входит в периметр инфраструктурной зависимости.
Фиксированные выплаты ежемесячно: Равные суммы раз в месяц или два раза в месяц имитируют структуру зарплаты. Оплата результата по акту предполагает вариативность сумм и периодичности.
Подчинение режиму и единственный заказчик: Если самозанятый соблюдает рабочий график компании и не имеет других клиентов — его предпринимательская самостоятельность фактически отсутствует. ФНС фиксирует долю дохода от единственного источника.

Оплата процесса, а не результата — ещё один маркер. Если акты выполненных работ описывают «выполнение функции» или «оказание услуг за период», а не конкретный измеримый результат, суд квалифицирует это как завуалированную трудовую функцию.

Матрица сценариев: как HR-директор сталкивается с этим признаком

Сценарий 1. Реструктуризация: сокращение штата с переводом на аутсорсинг

Ситуация: производственная компания из Уральского федерального округа провела оптимизацию: уволила 12 специалистов по обработке данных по соглашению сторон и в течение двух недель заключила с ними договоры ГПХ как с самозанятыми. Функции, объём и режим работы остались прежними.

Доказательства ФНС: автоматическое сопоставление ИНН по базе ПФР, идентичность трудовых функций и функций по договору ГПХ, рабочие места в офисе компании, ежемесячные выплаты, равные бывшему окладу.

Исход: доначисление НДФЛ и страховых взносов за весь период действия договоров с пенями и штрафом. Административный штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП на юридическое лицо — в диапазоне 50 000–100 000 рублей.

Стратегия HR-директора: при планировании реструктуризации — убедиться, что двухлетний период будет соблюдён. Если функции нужны немедленно — оформлять договор ГПХ с физическим лицом без статуса самозанятого, с удержанием НДФЛ и уплатой взносов.

Сценарий 2. «Добровольный» переход: сотрудник сам предложил стать самозанятым

Ситуация: HR-директор ИТ-компании из Северо-Западного федерального округа принял решение об увольнении разработчика и его одновременном привлечении как самозанятого для завершения проекта. Инициатива исходила от самого разработчика.

Доказательства: инициатива физического лица не является обстоятельством, исключающим применение запрета по ФЗ-422. Запрет распространяется на самого самозанятого — он не может применять НПД к доходам от бывшего работодателя. Налоговый орган не разграничивает, кто первым предложил эту схему.

Исход: переквалификация выплат за двухлетний период. Компания доначислила НДФЛ и взносы, уплаченный самозанятым НПД не зачитывается (позиция ВС РФ, определение от 03.02.2025).

Стратегия: HR-директор не вправе принимать предложение сотрудника о переходе в статус самозанятого в течение двух лет после увольнения. Решение должно быть задокументировано в отказе, иначе риск остаётся на компании.

Сценарий 3. Пограничный случай: 22 месяца между увольнением и первым чеком

Ситуация: компания привлекла бывшего юриста через 22 месяца после его увольнения — с расчётом, что договор будет действовать в «безопасный» период и перейдёт рубеж в 24 месяца автоматически.

Доказательства: первый чек выставлен на 22-м месяце. Запрет действовал ещё 2 месяца. Оплата за этот период подпала под ограничения ФЗ-422.

Исход: доначисление НДФЛ и взносов только за два месяца нарушения, но с пенями и штрафом. Косвенно усилилась позиция налогового органа по другим признакам: регулярные выплаты, единственный заказчик.

Стратегия: начало фактических выплат (не дата подписания договора) должно быть не ранее чем через 24 месяца после расторжения трудового договора. Дату нужно фиксировать в кадровом учёте и контролировать при заключении договора.

Как HR-директору выстроить процедуру контроля двухлетнего запрета

Возражение «наши договоры не похожи на трудовые» не защищает от двухлетнего запрета. Этот признак не требует оценки формы договора: он определяется исключительно историческим фактом — был ли исполнитель штатным сотрудником и сколько времени прошло с момента расторжения трудового договора.

Процедура контроля состоит из трёх последовательных шагов.

Чек-лист HR-директора: что проверить перед привлечением самозанятого

Запросить у исполнителя, планирующего работать как самозанятый, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) за последние три года.
Сверить ИНН исполнителя с базой кадрового учёта — был ли он сотрудником компании или аффилированных структур.
Рассчитать дату, с которой истекают 24 месяца с даты расторжения трудового договора, и внести её в карточку договора.
Установить правило: дата первой фактической выплаты (не дата подписания договора) должна быть не ранее дня истечения 24-месячного периода.
Если привлечение необходимо до истечения двух лет — оформить договор ГПХ с физическим лицом без применения режима НПД, предусмотреть удержание НДФЛ и начисление страховых взносов.
Проверить, нет ли среди действующих самозанятых тех, кто уволился менее 24 месяцев назад, — и при наличии оценить объём накопленного риска.
Ввести в шаблон договора с самозанятым заверение исполнителя о том, что он не являлся сотрудником компании в течение двух лет до даты договора.
Ежеквартально сверять реестр активных самозанятых с историей кадровых движений по всем юридическим лицам группы.

Если среди действующих самозанятых уже есть бывшие сотрудники и вы не знаете, нарушен ли двухлетний период, — юристы CAUTIO проанализируют все договоры, сопоставят даты и рассчитают объём потенциального доначисления до того, как это сделает ФНС.

Заказать аудит договоров ГПХ

Как двухлетний запрет соотносится с другими признаками трудовых отношений

Признак бывшего работника на НПД занимает особое место среди критериев переквалификации: он прямо закреплён в специальном федеральном законе о НПД, а не выводится судами из совокупности косвенных обстоятельств. Это делает его процессуально сильнее любого признака из Постановления Пленума ВС № 15.

Однако в правоприменительной практике двухлетний запрет практически никогда не существует изолированно. Когда компания берёт бывшего сотрудника как самозанятого, она, как правило, воспроизводит прежние условия: те же функции, тот же режим, те же рабочие ресурсы. В результате к нарушению ФЗ-422 добавляются:

устойчивый и стабильный характер отношений (признак Пленума ВС № 15, п. 17);
личное выполнение функций без права субисполнителя;
оплата процесса, а не результата — фиксированные выплаты совпадают с бывшим окладом;
рабочее место и инфраструктура заказчика;
единственный или основной заказчик.

Совокупность этих признаков переводит дело из административной в налоговую плоскость и существенно снижает шансы компании на успешное обжалование доначислений. По ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения в характере отношений толкуются в пользу трудовых — бремя доказывания обратного лежит на работодателе.

Административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП за заключение договора, фактически регулирующего трудовые отношения, составляет 50 000–100 000 рублей для юридического лица. При повторном нарушении по ч. 5 той же статьи штраф возрастает до 200 000 рублей, а директор рискует дисквалификацией на срок от одного до трёх лет.

Направления практики по теме

Аудит договоров с самозанятыми и ГПХ — риск-скоринг, выявление двухлетнего нарушения и признаков трудовых
Безопасный документооборот с внештатным персоналом — шаблоны договоров без признаков трудовых отношений
Сопровождение при налоговой проверке — подготовка пояснений и правовая позиция
Защита на межведомственной комиссии — по нелегальной занятости, ФЗ-565

Частые вопросы

1. Что означает этот признак трудовых отношений?

Признак означает, что компания привлекает бывшего штатного работника в качестве самозанятого ранее чем через два года после увольнения. По п. 8 ч. 2 ст. 6 ФЗ-422 такой доход не подпадает под режим НПД, а сами отношения получают прямой законодательный маркер подмены трудового договора. ФНС квалифицирует это как попытку сохранить трудовую функцию с экономией на НДФЛ и страховых взносах.

2. Как ФНС его доказывает?

Налоговый орган сопоставляет данные о самозанятом (ИНН) с историей трудоустройства через базы персонифицированного учёта. Если период между датой увольнения и датой первого чека менее двух лет, факт нарушения фиксируется автоматически. Дополнительно анализируются регулярность и размер выплат, совпадение должностных функций, использование корпоративной инфраструктуры.

3. Как избежать этого признака в договоре?

Единственный способ устранить признак полностью — не привлекать бывшего работника как самозанятого до истечения двух лет с даты расторжения трудового договора. Если бизнес-необходимость не терпит, следует оформить исполнителя по договору ГПХ с физическим лицом, удержать НДФЛ и начислить страховые взносы в общем порядке. Формальные правки в текст договора двухлетний запрет не снимают.

4. Насколько он критичен?

Признак критичен: он один, без совокупности с другими, достаточен для доначисления НДФЛ 13% и страховых взносов 30% за весь период выплат. По определению ВС РФ от 03.02.2025 по делу № 309-ЭС24-20306 уплаченный самозанятым НПД не зачитывается в счёт доначисленного НДФЛ — компания несёт двойную налоговую нагрузку плюс пени и штраф до 40% по ст. 122 НК РФ.

5. Что делать, если признак уже есть?

Если договор с бывшим работником действует и двухлетний период не истёк, необходимо оценить размер налогового риска, принять решение о переоформлении отношений и подготовить аргументацию на случай запроса ФНС. Самостоятельная корректировка без правовой позиции может усилить, а не ослабить доказательную базу налогового органа. Рекомендуется провести аудит договоров с внештатным персоналом до получения требования.

Двухлетний запрет на применение режима НПД при работе с бывшим работником — единственный признак переквалификации, закреплённый в специальном законе как прямое ограничение, не требующее доказывания совокупности обстоятельств. Компании, которые переводят уволенных сотрудников в самозанятые без выдержки двухлетнего периода, несут риск доначисления НДФЛ, страховых взносов, пеней и штрафов, причём уплаченный самозанятым НПД в счёт этих доначислений не засчитывается по позиции ВС РФ 2025 года.

CAUTIO специализируется на защите бизнеса от переквалификации отношений с самозанятыми и ГПХ-исполнителями. Юристы практики проводят риск-скоринг договоров, выявляют нарушения двухлетнего запрета, рассчитывают потенциальный объём доначислений и сопровождают компании при запросах ФНС, межведомственных комиссиях и судебных спорах.

Есть договоры с самозанятыми, риск которых хотите оценить?

Оценим риск переквалификации и скажем, можем ли быть полезны. Практика по налоговым и трудовым спорам.

Заказать аудит договоров ГПХ

Автор статьи

Дмитрий Воронов, юрист трудовой практики

Специализация — признаки трудовых отношений, ст. 19.1 ТК РФ, споры о признании отношений трудовыми, защита при обращениях исполнителей в ГИТ и суд.

8 мая 2026 года